2/5/2022
Este 2022
presenta retos importantes para las organizaciones en materia laboral, ya que se
encuentran en el proceso de adoptar nuevas reglas para la subcontratación de
servicios especializados y, además, se aplica por primera vez la regla para la
individualización de la participación de utilidades por colaborador.
La
incorporación de esta última medida establece un límite cuantitativo a los
colaboradores sobre la cantidad a recibir por concepto de reparto de utilidades,
pero eso no significa que el acceso a dicho beneficio se haya modificado y
tampoco el procedimiento para que los patrones den cumplimiento a esta
obligación.
Por el
contrario, el derecho de los trabajadores al reparto de utilidades se encuentra
vigente y sigue condicionado a que el patrón obtenga utilidad fiscal al
determinar el impuesto sobre la renta (ISR), y en ese caso, será repartible el
diez por ciento de dicha utilidad, conforme a la resolución dictada en 2019 por
la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades.
Asimismo,
continúa vigente y sin modificación alguna el procedimiento para la
individualización de la participación de las utilidades por colaborador,
considerando los días trabajados y salarios obtenidos en el ejercicio por el
que se reparten las utilidades.
No
obstante se incorpora la regla que establece que el monto de la participación
de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o
el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, debiendo
entregarse el monto que resulte más favorable para el colaborador.
Ante
estos cambios, consecuencia de la reforma laboral de 2021 en materia de subcontratación
que, en muchos casos representó la simplificación corporativa que tuvo como
resultado la concentración del proceso productivo de bienes y/o servicios, así
como de los empleados en una misma entidad, se enfrentan distintos escenarios
que requieren acciones inmediatas para facilitar el pago de las utilidades:
1. Expectativas vs. realidad
Ante la
difusión que se ha hecho acerca de esta modificación laboral, los colaboradores
esperan recibir tres meses de sueldo o el promedio del reparto de utilidades recibido
en los últimos tres años, algo que no necesariamente ocurre.
Recordemos
que 2021 fue un año de recuperación económica, pausada a causa de la pandemia,
en el que la apertura de las distintas actividades se realizó bajo un sistema
de semáforos, vinculado con los casos confirmados y el número de defunciones,
así como con el inicio del proceso de vacunación.
Esta
situación definitivamente impactó en los resultados de las empresas, muchas de las
cuales obtuvieron utilidades mínimas, por lo que no fue posible garantizar tres
meses de salario o más por trabajador. Asimismo, existen empresas que incluso
reportaron pérdidas, por lo que no existen utilidades a distribuir.
2. Varios patrones en el ejercicio
Derivado
de los distintos cambios que se suscitaron con motivo de la reforma en materia
de subcontratación laboral (fusiones, escisiones, sustitución patronal, entre
otras), un mismo colaborador pudo haber tenido dos o más patrones durante el
ejercicio 2021, lo que ha implicado que estos puedan recibir utilidades de todos
ellos.
En este
sentido, debido a que la utilidad se determina por ejercicio fiscal completo y
que las reglas aplican para todas las entidades, es decir, que deben respetarse
los procedimientos de distribución y límites salariales por cada empresa,
únicamente en este ejercicio el trabajador puede recibir un ingreso mayor.
3. Individualización en el reparto
Al
momento de aplicarse los límites salariales conforme a las reglas recientemente
incorporadas, se configuran distintos supuestos que incorporan una variable
adicional: la antigüedad. Esto ha dado lugar a distintas situaciones que podrían
derivar en inequidad laboral.
Por
ejemplo, consideremos el caso de dos trabajadores con la misma categoría y
salario, pero uno de ellos prestó sus servicios del 1 de enero al 31 de
diciembre de 2021 y el otro del 1 de octubre al 31 de diciembre de 2021. Si
bien las reglas de distribución prevén este tipo de situaciones al establecer
una mecánica que considera los días trabajados y los salarios obtenidos en el
ejercicio para una distribución proporcional, al establecerse un límite
salarial puede resultar que ambos colaboradores reciban tres meses de salario,
aunque su aportación a la organización haya sido temporalmente distinta.
Otro
supuesto que podría distorsionarse es el que considera el promedio del reparto
de utilidades recibida de los últimos tres años. Un colaborador que tiene más
de tres años en la empresa y que ha recibido más de tres meses de salario podría
recibir una cantidad mayor que aquel que tiene antigüedad de un año, pues este
último solo podría recibir hasta tres meses y no tendría derecho a obtener el
promedio de reparto de utilidades.
Ante
este tipo de escenarios que la legislación laboral o fiscal no resuelven, es
necesario que se implementen acciones claras para lograr un proceso ágil y
transparente en el que prevalezca el bienestar laboral. A continuación, algunas
de ellas:
+
Una estrategia de comunicación sustentada en alinear la situación de la empresa
en los procesos de recuperación, eliminando así las expectativas
+
Cumplir con procedimientos y plazos establecidos en la legislación laboral para
transmitir la información vinculada con las utilidades obtenidas, así como validar
el proceso de individualización, comunicar y pagar el reparto correspondiente
+
Consenso entre patrones y trabajadores para resolver divergencias no atendidas
en la legislación laboral, a fin de evitar cualquier distorsión o inequidad
laboral, buscando en todo momento mantener la fuente de trabajo
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