8/3/2024
De
acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2024.
Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial de KPMG, las mujeres deben sortear una serie de barreras
para acceder a posiciones de liderazgo, como la discriminación basada en estereotipos,
sesgos inconscientes y microagresiones (62%), la falta de apertura para
colaborar por parte de otros líderes, y las autolimitaciones por falta de
autoestima y autoconfianza (35% en ambos casos).
Así
mismo, además de la falta de
apertura para colaborar por parte de otros integrantes de la Alta Dirección (54%),
la inadecuada alineación entre las expectativas del puesto directivo y el
desempeño de los equipos de trabajo, y el burnout o agotamiento (42%
en ambos casos) se constituyen como los tres desafíos más importantes para permanecer
en este tipo de cargos.
“El respaldo de los
líderes es crucial para un cambio cultural que impactará positivamente a la
sociedad. Su patrocinio en iniciativas para eliminar brechas salariales e
impulsar programas de mentoría y políticas de género aumentará la presencia femenina
en Alta Dirección. Lamentablemente, el 62% señala discriminación (estereotipos,
sesgos inconscientes y microagresiones)”, comenta Olivia Segura.
Adicionalmente,
perciben que el esquema de trabajo híbrido trae consigo algunos beneficios,
resaltando el aprovechamiento de oportunidades laborales sin tener que vivir
cerca del centro de trabajo (92%), tener un mejor balance entre la vida
personal y profesional (89%), y ejercer la maternidad o paternidad y
participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (88%)
como los tres más importantes.
En siete de cada diez
organizaciones existen estándares de igualdad de género que promueven la
equidad salarial y la igualdad de oportunidades; sin embargo, las directivas
aún enfrentan retos que impiden su desarrollo, tales como lograr un balance
entre vida personal y profesional (56%) y la falta de una cultura
laboral incluyente e igualitaria en cuanto a oportunidades (44%).
No obstante, también
destacan algunos aspectos positivos; por ejemplo, consideran que los
aceleradores que permiten que más mujeres se incorporen y permanezcan en la Alta
Dirección son contar con una cultura corporativa incluyente que integre
indicadores de diversidad, equidad e inclusión (51%), el apoyo del
liderazgo de la organización para integrar la vida personal y profesional (44%),
y los planes de carrera y sucesión definidos para posiciones clave (36%).
Principales hallazgos
I. Crecimiento y desarrollo
¿Qué elementos
considera que más han apoyado su crecimiento para llegar a la Alta Dirección?
· Desarrollo
de nuevas competencias y habilidades: 57%
· Ambición
para crecer profesionalmente: 54%
· Participación
en iniciativas o proyectos con alto impacto y visibilidad en la empresa: 44%
II. Factores para el éxito
¿Cuáles son las
fortalezas que le permiten superar la incertidumbre global actual?
· Adaptabilidad,
agilidad y resiliencia: 75%
· Capacidad
para tomar decisiones: 39%
· Capacidad
para trabajar en equipo: 33%
¿Qué factores son
cruciales para su éxito futuro?
· Actualización
y desarrollo de competencias: 57%
· Cambio
cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios: 46%
· Lograr
un balance vida-trabajo: 34%
¿Qué impactos tiene
la incertidumbre actual en su desarrollo profesional?
· Incrementa
mi resiliencia gracias a la adquisición de nuevas habilidades o conocimientos: 58%
· Impulsa
mi desarrollo profesional con mayores responsabilidades: 35%
· Afecta
mis ingresos (bonos, utilidades u otras compensaciones): 32%
III. Políticas e indicadores
¿Existen estándares
de igualdad de género en su empresa que promuevan la equidad salarial?
· Sí
existen, pero hay áreas por mejorar: 47%
· Sí
existen y se respetan: 24%
· No
existen, pero hay planes para implementarlos: 15%
· No
existen y no hay planes para implementarlos: 14%
“No
hay justificación para pagar menos a quienes tienen las mismas
responsabilidades y resultados. Los roles familiares y estructuras
tradicionales han evolucionado y las mujeres han asumido también la
responsabilidad económica como jefas de familia. En México, el 47% reconoce que
existen estándares de igualdad, pero con áreas por mejorar, el 29% afirma que
aún no existen en sus empresas. Las organizaciones que promuevan la
transparencia y equidad atraerán al mejor talento.” resalta Olivia Segura.
¿Existen políticas
con perspectiva de género que promuevan la igualdad de oportunidades?
· Sí
existen, pero hay áreas por mejorar: 50%
· Sí
existen y se respetan: 21%
· No
existen, pero hay planes para implementarlos: 16%
· No
existen y no hay planes para implementarlos: 13%
¿Existen programas de
mentoría o redes de liderazgo femenino?
· Sí
existen, pero hay áreas por mejorar: 32%
· Sí
existen y se respetan: 17%
· No
existen, pero hay planes para implementarlos: 23%
· No
existen y no hay planes de implementarlos: 28%
IV. Modelo de trabajo híbrido
¿Mantendrá o
implementará un modelo de trabajo híbrido (presencial y a distancia)?
Sí: 75%
No: 25%
¿Qué tan de acuerdo
está con las siguientes afirmaciones relacionadas con el modelo de trabajo
híbrido?
Respuesta
|
De
acuerdo
|
Ni de
acuerdo ni en desacuerdo
|
En
desacuerdo
|
Disminuye
la productividad
|
11%
|
10%
|
79%
|
Mejora
la calidad de vida porque se cuenta con más tiempo para actividades
personales
|
86%
|
11%
|
3%
|
Disminuye
la calidad de vida porque se invade el tiempo personal al trabajar desde casa
|
7%
|
21%
|
72%
|
Mejora
la comunicación con el equipo de trabajo
|
28%
|
54%
|
18%
|
Se
cubren vacantes con mayor eficiencia con personal que no vive cerca del
centro de trabajo
|
67%
|
25%
|
8%
|
Facilita
ejercer la maternidad o paternidad y participar en actividades sin tener que
elegir entre la carrera o la familia
|
88%
|
10%
|
2%
|
Permite
mayor flexibilidad y disminuye la rotación o el ausentismo
|
87%
|
11%
|
2%
|
Facilita
el dar continuidad a la carrera profesional al tomar la decisión de formar
una familia
|
81%
|
18%
|
1%
|
Permite
aprovechar oportunidades laborales sin tener que vivir cerca del centro de
trabajo
|
92%
|
7%
|
1%
|
Permite
tener un mayor balance vida y trabajo
|
89%
|
8%
|
3%
|
Fomenta
la inclusión, diversidad y equidad necesarias en el sector para atraer a más
talento femenino
|
77%
|
19%
|
4%
|
Este 2024 representa
la oportunidad para retar y erradicar estereotipos que limitan el crecimiento
de las mujeres y las empresas, medir los beneficios que su incorporación a la
Alta Dirección ha aportado y vincular los indicadores de diversidad con los de
negocio que demuestran el impacto positivo de la diversidad en las
organizaciones.